Dialogul si practica leadershipului


De Rodica Obancea

In acest moment exista foarte multa informatie si perspective despre practica leadershipului si totodata exista la fel de multa nevoie de a fi un lider mai bun si de a constribui in mod sustenabil la crearea unui viitor mai bun pentru noi toti: la nivel organizational si social.

In acest articol voi readuce o perspectiva foarte simpla, veche si foarte valoroasa totodata. Spun readuce deoarece este o cunoastere pe care marii lideri din culturi si civilizatii vechi au avut-o. Leadershipul este un un spatiu comun, un cadru pe care il cream impreuna si care faciliteaza manifestarea unor comportamente cu impact pozitiv, curajoase si intelepte. Leadershipul este un fenomen colectiv, nu unul individual. In practica leadershipului la nivel colectiv la baza a stat dialogul, ca instrument principal de lucru si progres.

 

Dialogul este o practica foarte veche, venerata de vechii greci si practicat de multe culturi si civilizatii din istorie. Cu toate acestea, practica dialogului a disparut in perioada actuala: atat din mediul social cat si din cel organizational.

In mediul organizational este stringenta nevoia de a gandi profund pentru a declansa mecanismele intuitive de intelegere a problemelor din ce in ce mai complexe. Echipele trebuie sa invete cum sa capteze potentialul mai multor minti pentru ca inteligenta echipei sa fie mai mare decat cea a unei singure minti. Totodata avem din ce in ce mai multa nevoie de actiune inovatoare. Practica dialogului este cea care poate contribui semnificativ la gandirea profunda in comun, in care este captat potentialul colectiv al participantilor, cu rezultate ce pot fi inovatoare.

Dialogul prespune o explorare libera si creativa a problemelor complexe si subtile, o “ascultare” profunda a celorlalti si suspendare a emiterii de judecati, de generalizari, critici si idei preconcepute.

Exista 2 modalitati primare de a conversa, dialogul si discutia. Amandoua sunt importante pentru ca o echipa, o comunitate, un grup, o organizatie sa fie capabila de invatare si progres durabil. In mediul organizational, preponderant suntem implicati in discutii, fara sa intelegem beneficiile dialogului si deosebirea dintre cele 2.  

Etimologia ne poate ajuta sa facem o distinctie intre dialog si discutie. Cuvantul “dialog”, vine din grecescul “dialogos”: “dia” inseamna “intre” iar “logos” inseamna “cuvant” (semnificatie, sens). Intelesul original al dialogului era acela de “semnificatie care se misca, se deplaseaza”. Fundamental, in dialog nu incercam sa ne impunem opiniile ca indivizi. Cu totii castigam daca lasam dialogul sa curga liber. In timpul dialogului un grup exploreaza probleme complexe, dificile, din mai multe puncte de vedere, isi suspenda propriile presupuneri, dar le comunica liber. Radacina cuvantului “discutie” este aceeasi ca si pentru “percutie” (lovire, ciocnire, agitatie).  Sugereaza un joc, o ciocnire de idei. Scopul unui joc este in mod obisnuit sa castigi, iar in cazul discutiei, a castiga inseamna ca un punct de vedere sa fie acceptat de intreg grupul. In timpul unui dialog, un grup exploreaza probleme complexe, dificile, din cat mai multe puncte de vedere. Participantii isi suspenda judecatile, presupunerile insa le comunica liber. Rezultatul este o explorare a intelesului deplin al experientei si gandirii oamenilor si poate fi mai mare decat punctele de vedere individuale.

Cateva principii care stau la baza dialogului sunt:

  • suspendarea presupunerilor – a le tine literalmente “ca si cum ar fi suspendate in fata noastra
  • participantii sa se considere unii pe altii colegi, de la egal la egal, asociati, parteneri cu aspiratii comune
  • nevoia unui facilitator care “mentine” contextul dialogului

A-ti suspenda presupunerile proprii inseamna a le pastra “atarnate in fata ta, permanent accesibile pentru interogare si observare”. Acest lucru nu inseamna ca nu vom avea nici o opinie, judecata, presupunere, ci mai degraba se refera la a fi constienti de presupunerile noastre si a le expune pentru a putea fi observate, constientizate, eplorate. Sunt simple presupuneri, nu fapte dovedite. In momentul in care cineva incepe sa-si apere pozitia si hotaraste ca “asa stau lucrurile”, fluxul dialogului este blocat. Avem nevoie de deschidere pentru a putea sa ne lasam ideile sa fie explorate, completate, examinate, continuate – altfel putem cadea usor in capcana de a adopta opinii rigide si ne-negociabile pe care apoi ne simtim obligati sa le aparam.

A-i vedea pe ceilalti participanti la dialog ca fiind colegi, egali, parteneri intre care exista o intelegere tacita de a cauta sa dobandeasca o cunoastere mai profunda si o mai mare claritate, poate produce o mare diferenta. Doar astfel tonul poate fi pozitiv si deschis, poate uneori vulnerabil. In timpul unui dialog oamenii simt ca sunt parte la crearea unui sens nou, o intelegere profunda. Este necesara deschidere si disponibilitatea de a-I considera pe ceilalti colegi. Adevarata putere a dialogului vine din diferentele de opinie care apar atunci cand vorbim de la egal la egal. Adevarata sa putere sta in capacitatea de a gasi sensuri si solutii noi – de a inova in moduri simple si cu adevarat valoroase.

Facilitatorul este cel care mentine contextul dialogului. In absenta unui facilitator abil, obiceiurile noastre de gandire ne duc usor catre discutii, indepartandu-ne de dialog. Facilitatorul unei sesiuni de dialog are de indeplinit multe din responsabilitatile unui “facilitator de proces”. Aceste functii includ ajutarea oamenilor sa-si mentina senstimentul de proprietate asupra procesului si a rezultatelor. Daca oamenii incep sa aiba rezerve, in sensul in care anumite motive nu permit discutarea unui subiect, acest lucru reprezinta o presupunere care nu a fost suspendata si care merita sa fie examinata de catre grup.

Practica dialogului presupune dezvoltarea a 2 mari categorii de abilitati: abilitati de chestionare si abilitati de reflectie. Abilitatile de chestionare se refera la modul in care ne comportam in interactiunile directe cu ceilalti, mai ales cand avem de-a face cu problem complexe si conflictuale. Abilitatile de reflectie se refera la incetinirea propriilor procese de gandire astfel incat sa putem deveni constienti de felul in care ne formam propriile modele mentale si de modurile in care acestea ne influenteaza actiunile.  

Imaginati-va ca in sedintele pe care le avem exista si momente de reflectie sau de chestionare a unor idei, practici, proceduri sau exista momente de exprimare libera a intuitiilor si sentimentelor despre o situatie comuna. Ce beneficii credeti ca ar putea fi la nivelul increderii in echipa? Ce beneficii credeti ca ar putea fi la nivel uman, de intelegere si sustinere reciproca? Ce beneficii ar fi la nivelul performantei si rezultatelor atinse?