Coach Executiv? Pentru ce?


Publicat de curand, un studiu al Turnaround Society arata cateva statistici care pun pe ganduri orice manager de la nivelul de varf al unei companii. Manager care, doreste sa accepte ca poate avea uneori o perspectiva ancorata intr-o realitate care nu poate tine intotdeauna ritmul cu schimbarile.

Cateva elemente care mie mi-au atras atentia:

1. Cercetarea TMS arata ca majoritatea crizelor in cadrul companiilor sunt create de erori care se petrec la varful organizatiei (54%). Mai precis, studiul arata ca peste 54% din aceste crize sunt datorate erorilor de strategie, urmandu-le indeaproape (cu un procent de 51,5%) motivele legate de lipsa capacitatii de adaptare la schimbare a celor ce conduc aceste corporatii. Pe de o parte este vina faptului ca managerii de top continua sa foloseasca strategii care au fost valabile in alte conditii de piata si de dezvoltare a tehnologiei, acces la informatie si asa mai departe. Dar, in esenta, se datoreaza faptului ca acesti manageri au pierdut legatura directa cu piata si cu clientii companiei. In aceeasi masura, daca strategiile dezvoltate nu sunt suficient de flexibile si adaptabile, nu numai concurenta poate avea avantaje dar intregul mediu de afaceri are intr-un fel sau altul de suferit, prin influenta. Sa nu uitam ca sunt corporatii globale care au puterea unor natiuni.

2. O alta sursa a crizelor din corporatii identificate in studiul pe care il citez este pierderea spiritului antreprenorial de catre managerii de la varful acestor colosi economici. Viziunea este un instrument vital de dinamica, de vitalizare a companiei si din pacate viziunea este adesea asociata de angajatii unei companii cu ceva steril si lipsit de viata, bun de afisat pe peretii birourilor. Singurii responsabili de a tine aceasta viziune treaza sunt Executivii companiei. Acest aspect tine tot de capacitatea acestora de a se adapta si de a fi flexibili la schimbare si se manifesta prin comportamente vizibile fiecarui angajat pe care acest Executiv il conduce.

3. Si nu mai putin important, cel de al treilea motiv al crizelor interne este lipsa de comunicare, un motiv etern si pare-se fara prea usoara solutionare. Mai ales in conditii de schimbare sau de dificultati, managerilor parca li se termina resursele necesare unei comunicari oneste, deschise si in dublu sens care ar putea contribui la gasirea de solutii si reducerea efectelor negative, emotionale, ale oricarui tip de criza.

4. Din acelasi studiu aflam ca atribuirea esecului organizational se face in proportie de 88% managementului de top si doar in proportie de 30% managementului de mijloc. Acest indicator releva asteptarile pe care angajatii le au de la managerii de top. Daca coroboram acest aspect si cu faptul ca, pe masura ce urca in ierarhie un manager de top primeste din ce in ce mai putin feedback si are din ce in ce mai putine surse obiective de feedback (studiile arata ca un manager de top primeste cca 25% din feedbackul pe care il primesc ceilalti angajati) atunci este clar ca un om care isi asuma responsabilitatea imensa de a fi cel care duce fraiele afacerii si a oamenilor care lucreaza pentru acea companie are, in mod cert, nevoie de un sprijin.

Este un coach executiv un sprijin pentru un manager de top? In ce fel?

Una din definitiile coachingului executiv (executivecoachingacademy.com) este “intalnirea unu la unu intre un manager care are o contributie cheie in organizatia lui si un coach executiv profesionist. Procesul de coaching se concentreaza in a sprijini clientul responsabil de decizii complexe in organizatia sa, decizii cu impact major asupra performantei organizatiei in ansamblul sau, atat in aspecte legate de performanta organizationala dar si in aspecte legate de dezvoltarea personala a managerului.”

“Esenta coachingului executiv este aceea de a ajuta leaderul sa iasa din blocajele generate de dilemele sale si sa il asiste in a transfera reflectiile, descoperirile, invataturile sale in rezultate palpabile pentru organizatie.” Mary Beth O’Neill “Executive Coaching with Backbone and Heart” page 5.

Ce imi spune experienta mea de coahing executiv?

1. Lucrez cu leaderi autentici si cu leaderi care au pornit pe acest drum. Leadershipul real implica autenticitate. Autenticitatea implica la randul sau acceptarea faptului ca nu poti avea toate raspunsurile, ca fiecare noua decizie poate implica un mare grad de ambiguitate si incertitudine, ca vrei sa reusesti si nu stii intotdeauna cum, ca nu vrei sa dezamagesti si ca, o discutie structurata care aduce perspective noi, intrebari noi poate constitui un salt de valoare imens intr-un timp scurt. Autenticitatea nu este o slabiciune, este una dintre cele mai valoroase trasaturi de leadership.

2. Indiferent de scolile de management absolvite si de numarul de ani de business, un leader stie ca are nevoie de un antrenor: pentru discutii dificile, pentru propunerea de schimbari dificile, pentru calibrarea unor relatii si pentru consolidarea unora mai vechi. Coachul este ca o oglinda care te pune in fata auto-analizei, a privirii catre interior, a testarii propriilor valori si a reafirmarii acestora.

3. Un coach executiv ajuta la conturarea acelei viziuni care, odata afirmate are puterea de a deveni realitate pentru ca, te provoaca si te pune in situatia de a-ti valida credintele, ideile si perspectivele intr-un spatiu total neamenintator. E ca o repetitie generala pentru scena deschisa a succesului.

4. Discutia de coaching executiv este una „de la egal la egal”, fara mize de tip win-lose, fara capcane. Un adevarat lux pentru un manager cu responsabilitati care, in final, se traduc in multe zerouri in bugetul companiei lui si intr-un capital de incredere foarte valoros din partea oamenilor pe care ii conduce.

Lucrez cu executivi de cca 5 ani. Am invatat enorm despre organizatii, despre leadership real, despre oameni curajosi care, asumandu-si responsabilitatea, au cerut sprijin in indeplinirea misiunii lor.