Liderul: un erou sau o buna gazda?


In practica mea de coaching am antrenat foarte multi lideri iar majoritatea celor care au cautat un coach sa se antreneze sau au fost trimisi la coaching, erau eroi. Eroi la propriu sau la figurat; si, cand spun asta, am in minte definitia pe care o da DEX pentru erou-“persoana care se distinge prin vitejie și prin curaj exceptional în razboaie, prin abnegatie deosebita in alte imprejurari grele ori in munca”. In definitia eroului gasim un cuvant care explica simplu diferenta intre eroi si oamenii care sunt deschisi la invatare si schimbare – abnegatie – sacrificiu voluntar, devotament, renuntare.

De cate ori ti s-a intamplat sa faci un sacrificiu la munca?

Indiferent daca esti lider intr-o organizatie sau nu, te invit sa reflectezi la relatia ta cu eroismul in munca:

- Alegi sa iti iei mai multe sarcini/proiecte fara sa spui pui o limita clara sau sa refuzi?

- Alegi sa faci munca altor colegi, doar pentru nu vrei strici atmosfera sau sa creezi un conflict?

- Alegi sa ii protejezi pe altii care, din perspectiva ta, nu pot face fata unor informatii/sarcini/cerinte asa cum poti tu?

Cei mai multi dintre liderii pe care i-am intalnit erau prinsi in capcana eroismului, nu din dorinta de putere in organizatie, cat mai degraba din buna intentie si dorinta de a ajuta. “Liderii–eroi” sunt cei care cred ca daca muncesc mai mult vor rezolva problemele echipei, organizatiei sau, daca vor fi mai destepti sau vor invata o tehnica noua, vor fi capabili sa rezolve ceea ce nu a fost rezolvat pana acum. Sau, sunt liderii care isi asuma mai multe proiecte decat pot duce sau prefera sa faca ei insisi anumite sarcini, pentru a proteja o echipa, un angajat sau o terta parte implicata in proces – poate in ideea ca altii nu ar putea face fata sau nu ar fi suficient de capabili sa gestioneze o situatie anume.

De sute de ani suntem incantati de eroi, de la povestile pe care le auzim de mici, pana la viata de zi cu zi, unde mediul politic, mass-media cauta eroii, ii premiaza sau ii scoate in fata. Poate este dorinta noastra de a fi salvati, de a nu ne confrunta noi cu actiuni ce pot parea greu de suportat sau de a crea si gandi solutii si a ne baza pe oameni puternici care sa rezolve problemele pentru noi. Poate parea mai simplu asa pentru toata lumea: daca exista oameni inzestrati sa fie lideri, de ce sa nu ii lasam sa ne conduca? Dar daca ideea aceasta de “oameni inzestrati, oameni alesi, oameni mai puternici” nu este una care sa onoreze potentialul de leadership al mai multor oameni? Daca aceast mod de a privi leadershipul ne limiteaza? Insusi cuvantul “lider” ne duce cu gandul la o pozitie autoritara, asociata cu managementul de top.

In mediul organizational actual sunt cateva prezumtii despre leadership pe care nu le chestionam prea des, care ne spun ca:

- liderii au toate raspunsurile, ei stiu ce trebuie facut intr-o organizatie

- oamenii fac ceea ce li se spune, trebuie doar sa le dai planuri bune si instructiuni clare

- marile riscuri necesita un control mare si cu cat complexitatea, incertitudinea, provocarea cresc, controlul si puterea trebuie sa fie la varf (unde liderii stiu ce au de facut)

- oamenii nu se pricep la cifre, nu este nevoie sa ii incarcam cu informatii care nu sunt utile pentru ei

Mediul organizational actual se bazeaza pe eroi: sunt promovati managerii care muncesc mult, tin lucrurile sub control, au solutii la toate problemele, sunt cautati si pastrati acei CEO care au un profil de “om puternic”, “mana forte” – oameni care reusesc sa impinga organizatia in directia dorita. Aceasta paradigma de a comanda si a controla este foarte vie, pe baza ei s-au construit organizatiile, scolile, guvernele. Insa mediul organizational in care actionam este din ce in ce mai complex, mai intercorelat, volatil si frecvent resimtim incertitudine si ambiguitate. Mai serveste oare conducerea din paradigma comenzii si a controlului? Din perspectiva mea, in era incertitudinii si a complexitatii in care traim, nu exista raspunsuri simple si nu cred ca poate exista o singura persoana care le stie pe toate. Cred ca nu mai este sanatos si nici profitabil pentru organizatii sa existe un singur om, la varf, care sa invete pentru intreaga companie, sa stabileasca totul la varf si ceilalti sa urmeze indicatiile sale “pretioase”. Organizatiile care exceleaza sunt cele care au descoperit cum sa capteze leadershipul, angajamentul oamenilor si cum sa stimuleze implicarea si invatarea la toate nivelurile organizatiei, nu doar la varf.

In paradigma conducerii prin comanda si control, liderii gandesc si cauta solutii simple la probleme complexe, frecvent sfatuiti doar de cativa oameni/consilieri de incredere. Cu totii facilitam si punem presiune ca problemele sa dispara si liderii sa rezolve crizele, iar tot ce pot face liderii este sa se comporte ca si cand totul este sub control si stiu exact ce au de facut. Insa cand un lider nu stie cum sa rezolve o situatie complexa sau o criza, este concediat si in locul sau este cautat/promovat un alt lider de la care se asteapta sa le stie pe toate. Leadershipul eroic se bazeaza pe iluzia controlului, insa noi traim intr-o lume a sistemelor complexe, a caror existenta este in afara controlului nostru. Cateva paralele cu alte sisteme complexe pot fi: corpul omenesc – nimeni nu controleaza inima ca bate asa cum este agreat, nimeni nu controleaza sangele ca circula in toate locurile din organism; natura - nimeni nu controleaza natura sa faca schimbarile pe care le face; piata – nimeni nu controleaza modul in care piata accepta sau nu anumite produse sau le respinge… Aceste sisteme se bazeaza pe principiul emergentei, ele sunt rezultatul a mii de actiuni locale care converg catre  crearea unui sistem ale carui proprietati pot semana sau nu, cu actiunile care l-au creat. Daca vrem sa gasim solutii si sa contribuim astfel incat aceste sisteme sa imbunatateasca rezultatele create, avem nevoie sa gandim si actionam din alta paradigma: cea in care liderul este, mai degraba, o gazda decat un erou. “Liderul–gazda” este cel care intelege complexitatea si stie ca pentru a gasi solutii durabile, toate partile sistemului trebuie sa fie invitate sa participe si sa contribuie. Noi, cei care nu suntem in roluri de conducere, avem nevoie sa dam timp si intelegere liderilor dar si sa facem un pas in fata si sa contribuim. Sa iesim din starea de pasivitate si de asteptare ca sa vina cineva care sa rezolve problemele pentru noi. “Liderii–gazda” sunt deschisi si suficient de smeriti ca sa accepte ca ei singuri nu au solutii la probleme complexe, ca este nesustenabil sa te astepti ca un singur om sa salveze situatia; ei stiu ca pot avea incredere in creativitatea oamenilor din jurul lor si in angajamentul lor de a face lucrurile sa mearga. Stiu ca ceilalti oameni, indiferent unde s-ar afla in structura organizatiei, pot fi la fel de motivati, dornici sa contribuie, creativi, atunci cand sunt invitati sa o faca. “Liderii–gazda” nu doar lasa pur si simplu totul in mana angajatilor si au incredere ca acestia vor munci si invata asa cum o cere situatia. “Liderii–gazda” sunt prezenti si activi in organizatie, insa cu alte comportamente decat “liderii–eroi”:

-       asigura conditiile si procesele optime pentru ca oamenii sa munceasca impreuna

asigura resursele de care este nevoie pentru rezultatele urmarite

faciliteaza, insista chiar ca oamenii sa invete frecvent din experienta, la nivel individual dar si colectiv

- ofera sprijin tuturor celor care au nevoie – oamenii stiu ca liderul este acolo pentru ei

- tin birocratia la minimum, asigurandu-se ca sunt si oaze in care oamenii nu sunt sufocati de rapoarte si cerinte administrative inutile

- confrunta alti lideri care vor sa prea controlul in anumite situatii sau care considera ca oamenilor li s-a dat prea multa libertate

invita deschis oamenii la reflectie si chestionare a experientei impreuna, a obiectivelor atinse si a modului in care impreuna au actionat

muncesc cot la cot cu specialistii sa gaseasca cei mai relevanti indicatori ai progresului care fac munca lor vizibila

faciliteaza si demonstreaza colaborarea si contributia fiecarui om atunci cand situatia o cere.

Liderii – gazda” sunt cei care invata sa creeze cadrul pentru conversatii productive, profunde. Rolul lor nu este sa se asigure ca oamenii se simt bine sau ca se plac unui pe altii, ci ca oamenii pe care ii au in organizatie au conditiile necesare sa comunice unii cu altii astfel incat problemele sa fie rezolvate, echipele sa functioneze eficient, oamenii sa isi investeasca energia si abilitatile in directii care au sens si pentru ei, nu doar pentru conducere. “Liderii-gazda” pot crea multe schimbari in modul in care muncim in organizatii, bazandu-se pe creativitatea oamenilor, pe angajamentul lor si pe nevoia de a fi utili, de a contribui. “Liderii-gazda” sunt cei care vad in experientele lor cu oamenii din jur aceste attribute: incredere, creativitate, motivatie, contributie – rolul lor este sa ii invite pe oameni sa contribuie, sa ii asculte, sa puna intrebari bune, sa aiba curajul de a-si asume riscuri si de a experimenta.

 

Despre perspective de leadership insiprate de schimbarile din natura, despre valorificarea potentialului de lider si descoperirea unor perspective noi in conducerea oamenilor veti gasi pe larg in cadrul evenimentului «Anotimpurile leadershipului», de pe 25 mai, de la Cluj-Napoca.